직장내성희롱의 판단 기준
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 직장내성희롱으로 규정하고 있습니다.
단톡방 성적 표현 및 동성 간 욕설 실무 인정 사례
특정인을 향하지 않은 단톡방 발언이나 동성 간의 거친 농담 역시 상황에 따라 엄중히 판단될 수 있습니다.
피진정인들(회사 대표와 동료 2명)은 여성 직원이 참여하고 있는 업무용 카카오톡 단체대화방에서 성행위 등을 연상시키는 노골적인 표현과 욕설을 반복 게시했습니다. 이들은 진정인을 직접 지칭한 것이 아니며 친근한 농담이었다고 주장했습니다.
남성 지점장인 피진정인은 같은 남성 직원에게 상대방의 성적 능력을 비하하거나 성행위를 연상시키는 성적 욕설을 반복하였습니다. 피진정인은 남성 직원들 사이의 흔한 농담일 뿐이라고 항변했습니다.
직접적인 신체접촉이 없어도 성희롱이 인정될까?
직장내성희롱은 언어적인 행위만으로도 성립할 수 있습니다. 형사처벌 대상인 강제추행과 달리 반드시 신체접촉이 수반되어야 하는 것은 아닙니다.
국가인권위원회는 직장 상사가 부하 직원에게 성적인 발언을 반복한 사건에서 물리적 접촉이 전혀 없었음에도 성희롱을 인정한 바 있으며, 나아가 물리적 공간이 아닌 업무용 카카오톡 등 온라인 공간에서 카톡성희롱, 단톡방성희롱이 벌어진 경우에도 징계 및 처벌의 대상이 되는 성희롱으로 인정하였습니다.
신고나 조사를 앞두고 있다면
직장내성희롱 사건에 휘말렸거나 피해를 입어 조사를 진행해야 한다면, 문제된 발언의 내용과 구체적 맥락을 객관적으로 입증하는 것이 가장 중요합니다.
법무법인 에이엘은 관련 사건에서 발언의 구체적 경위, 당사자 관계 등을 종합 검토하여 대응 방안을 마련합니다. 신고를 당했거나 피해를 입어 법적 대응을 앞두고 계신다면, 문제된 언동의 성적 성격과 별도 형사책임 인정 여부를 면밀히 검토해 전략적으로 접근해야 합니다.