'법률사무소 AL :: 취업규칙의 불이익 변경 (2)'
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 동의가 있어야 하는데, 여기서 동의의 주체가 되는 근로자집단이라고 함은 ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합’ 또는 ‘그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수’입니다(근로기준법 제94조 제1항).
이전에 포스팅한 글에서 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에도 그 변경은 불이익 변경에 해당한다는 점을 설명드렸습니다. 그렇다면 이 경우에도 취업규칙의 변경에 근로자집단의 동의가 필요하겠죠. 이처럼 취업규칙의 변경이 동일 사업장 내 근로자들 사이에서 다르게 작용한다면 근로자 전원의 동의가 있어야 할까요? 아니면 불이익을 받는 근로자들의 동의만 있으면 될까요?
대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결
▶1. 사실관계
1) ○○신용협동조합은 인사규정 중 관리직(3급 이상) 60세, 일반직(4급 이하) 55세로 되어 있는 정년규정을 관리직과 일반직 모두 동일하게 58세로 하기로 의결하였다.
2) 노동조합은 조합원 27명 전체의 출석하에 임시총회를 개최하여 찬성 22표, 반대 5표로 인사규정 개정에 대한 동의안을 통과시켰다. 당시 노동조합은 전체 직원 38명(그 중 관리직은 12명) 중 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총 27명으로 구성되어 있었다. 그 후 ○○신용협동조합과 노동조합은 정년에 관한 인사규정 제27조 제1항을 위와 같이 개정하여 2004.1.1.자로 소급하여 시행하기로 합의하였고, 이에 따라 원고 조합은 인사규정을 개정하여 시행하였다.
3) 노동조합의 조합원의 범위는 3급 이하 직원으로 하여 관리직(3급 이상) 중 일부만 가입할 수 있다.
사안의 정년규정 개정은 3급 이상 관리직에게는 불리하지만 4급 이하 일반직에게는 유리한 변경입니다. 위 개정에 대하여 전체 직원 38명 중 과반수 이상인 27명의 조합원으로 조직된 노동조합의 동의를 받았으나, 노동조합에는 12명의 관리직 중 4명만이 포함되어 있었습니다. 전체 근로자를 기준으로 하면 과반수로 조직된 노동조합이지만, 불이익을 받는 관리직을 기준으로 하면 과반수에 미달하여 조직된 노동조합인 것이죠.
▶2. 원심의 판단
원심은 노동조합은 관리직 직원 12명 중 가입자격이 있는 3급 4명만이 가입되어 있어서 그러한 노동조합으로부터 위 규정개정에 동의를 얻었다 하더라도 이는 불이익변경 대상 근로자집단의 과반수의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다고 판단하였습니다. 불이익을 받는 관리직 직원의 과반수의 동의가 필요하다는 취지로 판단한 것입니다.
▶3. 대법원 판결요지
“여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의주체가 된다.”
“3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만이 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 관리직 직원들뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다고 봄이 상당하다.”
대법원은 원심과 달리 관리직 직원만이 아니라 일반직 직원을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다고 보았습니다. 그 근거는 일반직 직원들이 개정 당시에는 불이익을 받지 않지만, 추후 승진하여 관리직 직원이 되면 개정에 따른 불이익을 받을 것이 예상되기 때문이라고 밝혔습니다.
반대로 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙을 적용받을 여지가 없는 근로자집단은 동의주체가 되지 않는다고 보았습니다. 이에 취업규칙상 규정이 직종(생산직, 사무직)에 따라 이원화되어 있는 경우, 사무직에 대한 취업규칙을 불이익 변경하면서 생산직을 대표하는 노동조합의 동의를 받더라도 동의로 인정되지 않는다고 본 판례가 있습니다(90다카19647 판결).
[출처] 네이버 블로그 | 법률사무소 AL :: 취업규칙의 불이익 변경 (2) | 작성자 lawal
