2021-08-03
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "근로자"를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의하고 있습니다. 근로기준법상 근로자에 해당해야만 근로기준법의 보호를 받을 수 있기 때문에 근로자 해당 여부는 상당히 중요하고 수많은 다툼의 쟁점이 되는 부분입니다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하는 기준에 대해 대법원은 아래와 같이 판시하고 있습니다.
대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약 인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
대법원 입장의 핵심은 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식이 고용 계약인지보다는 실질적으로 사용자와 종속관계에 있는지를 기준으로 판단하겠다는 것입니다. 종속관계가 있는지를 판단하는 요소를 정리하면 다음과 같습니다.
또한 ① 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, ② 근로소득세를 원천징수하였는지, ③ 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사항들이기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다고 판시하였습니다.
이러한 기준에 따라, 대법원은 위 판결에서 대학입시학원 종합반 강사들의 ① 출근시간과 강의시간 및 강의 장소의 지정, ② 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, ③ 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과 ④ 그들이 시간당 일정액에 정해진 강의시간 수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생 수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 아니하였다는 사정 등을 고려하여 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보았습니다.
그리고 비록 위 강사들이 ① 학원 측과 매년 '강의 용역 제공 계약'이라는 이름의 계약서를 작성하였고 ② 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 ③ 보수에 고정급이 없고 ④ 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업 소득세를 원천징수당하였으며 ⑤ 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수는 없다고 하였습니다.
[출처] 법률사무소 AL :: 근로자성 판단 기준 | 작성자 lawal
