2021-08-18
계약을 체결할 때 계약을 위반하여 손해가 발생하는 경우를 대비하여 위약금에 관한 조항을 두는 경우를 흔히 볼 수 있습니다. '계약을 위반하면 위약금 또는 손해배상액으로 ○○○원을 지급한다'라는 형식으로 정하는 것이 일반적입니다. 이렇게 위약금 규정을 두는 이유는 실제로 손해액을 입증하는 수고를 덜고 구제를 간편하게 하기 위함입니다.
그런데 근로기준법에서는 근로계약에서 위와 같은 위약금 조항을 두는 것을 금지하고 있습니다. 이처럼 위약금 또는 손해배상액을 계약 체결 시에 미리 정할 수 없도록 하는 것을 '위약 예정의 금지'라고 합니다.
아래의 대법원 판결은 근로기준법이 위약 예정을 금지하는 취지, 근로기준법상 금지되는 위약예정인지 판단하는 기준을 종합적으로 판시하고 있습니다.
대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결
1) 구 근로기준법 제27조(현행 제20조)가 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."고 정하고 이를 위반하는 행위를 형사처벌 대상으로 삼은 취지는, 근로자의 근로계약불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이다.
-> 근로기준법상 위약 예정 금지의 취지는 근로자가 강제로 근로를 계속하는 것을 방지하기 위함입니다. 가령 근로계약에 '근로기간은 10년으로 하고 위반 시에는 10억 원을 지급하기로 한다'는 조항을 두었다면, 근로자는 일을 그만두고 싶어도 위약금을 지급하지 않기 위해 억지로 근무를 계속해야 하는 상황이 발생할 것입니다. 이러한 불상사를 막기 위해 미리 위약 예정을 금지하는 것입니다.
2) 따라서 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우,
① 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다.
② 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.
③ 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정되고, 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가 되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아니다.
-> 위의 ①, ② 유형의 약정은 위약예정으로서 근로기준법 제20조에 따라 무효입니다.
반면 ③ 유형과 같이 사용자가 근로자에게 교육훈련비, 연수비를 우선 지출하고 근로자가 일정 기간 이상 근무하면 그 상환의무를 면제해주기로 하는 약정은 일정한 요건을 갖추면 유효로 인정됩니다. 그 조건은
ⅰ) 약정의 필요성
ⅱ) 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가될 것
ⅲ) 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위내일 것 등입니다.
주의할 점은 '위약예정 금지'는 손해액을 미리 예정하는 행위를 금지하는 것이지, 사용자의 근로자에 대한 손해배상청구 자체를 금지하는 것은 아니라는 점입니다. 근로자의 불법행위로 인해 손해가 발생했다면 사용자는 언제든지 손해배상을 청구할 수 있고, 이러한 내용을 근로계약서나 취업규칙 등에 기재할 수 있습니다. 다만, 사용자는 근로자의 불법행위로 인해 어떠한 손해가 얼마나 발생했는지에 대해 증명해야만 합니다.
[출처] 법률사무소 AL :: 근로기준법상 위약예정의 금지 | 작성자 lawal
